mot107

A vállalkozás sikere nagyban függ a kollégáinktól – Ismerkedjünk a kompetencia-teszttel!

Minden vállalkozó lázasan keresi a sikeres cég receptjét, vizsgálják a piaci viszonyokat, a piaci réseket, keresik a leghatékonyabb marketing stratégiákat, próbálják a legtökéletesebb beárazást megragadni, ám sokszor elfeledkeznek arról, hogy a sikerhez igazi csapatra és jó kollégákra van szükség. Nélkülük nem megy.

A vállalkozásmenedzsment egyik legfontosabb kérdésköre a humán erőforrás felkutatása és felhasználása, ám épp ez az a terület, amelyre a kisebb cégek indokolatlanul kevés figyelmet fordítanak.

A nagyobb vállalatok esetében ez már némileg jobban működik, hiszen esetükben külön alkalmazottak foglalkoznak a HR feladatokkal. Az egyéni vállalkozók, a legkisebb mikrovállalkozások és a családi vállalkozások esetében pedig nincs megoldandó feladat, hiszen a teljes munkakollektíva adott…

Ám a több főt foglalkoztató kis- és középvállalkozások esetében a kollégák megválasztása elsődleges fontosságúvá lép elő. Tudjuk, hogy két munkavállaló között hatalmas különbség lehet munkabírás, tapasztalat és munkamorál terén. Minél kisebb a vállalkozás, annál inkább hatást gyakorol egy-egy jelölt a cég előmenetelére.

Ha egy vállalkozás sikeressé szeretne válni, akkor csakis arra törekedhet, hogy a legjobb munkaerőt csábítsa magához. Ezt úgy jellemezhetjük, mint az emberi erőforrásokba történő befektetést. Ez érvényes a legjobb munkaerő megtalálására is.

Olyan kollégákat kell találnunk, akik nem csak a havi fizetésükért járnak be a munkahelyükre, hanem olyanokat, akik magukénak érzik a célokat és a célokért tenni szeretnének. Persze a munkavállalók sem estek a fejükre, egy munkahely megpályázásánál még mindenki roppant motiváltnak látszik, ám ez sok esetben hamar megkophat. A feladat nem egyszerű: meg kell találnunk és fel kell ismernünk azokat a pályázókat, akik sikerre viszik a vállalkozást.

Így találhatjuk meg a legjobb kollégákat

Az Európai Unió vezető államaiban már több éve bevált gyakorlatot képeznek erre a kompetencia alapú interjúk, napjainkban már Magyarországon is egyre többször alkalmazzák. Az ilyen interjúk a kulcskompetenciák megtalálására és mérésére szolgálnak egy felállított modell alapján. Ezek a modellek tartalmazzák a jelentkezővel szembeni elvárásokat, illetve ezek segítségével határozható meg, hogy az egyén milyen szinten alkalmas az adott konkrét feladatkör ellátására.

A kompetencia tesztek elsősorban a tradicionális, akadémikus alkalmasság és ismeretek mérésére alkalmasak, amelyek vizsgálatával nagyrészt helyettesíthető a bizonyítványokon, tanulmányi eredményeken és ajánlásokon alapuló osztályozás.

Pontos meghatározás szerint a kompetencia bizonyos viselkedésekkel, magatartásmódokkal leírható tulajdonság-együttest képez, amely rendszerint a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez szükséges jellemzőkkel hozható párhuzamba.

A kompetencia teszt elkészítésére nincs egységes recept, hiszen minden egyes betöltésre váró pozíció különböző, kis túlzással… Különböző irányelvek és módszerek állnak rendelkezésre, amelyek közül választhatunk.

Az egyik legismertebb módszer az úgynevezett Critical Incident Technique (kritikus esemény technika), amikor a jelentkezőt egy kritikus esemény és feladat elé állítják, majd megfigyelik a viselkedését; legelőször leírják és jellemzik magát az eseményt, majd megvizsgálják a jelölt viselkedését.

Dokumentálják, milyen tervet eszelt ki a probléma megoldására és külön leírják, ebből mit valósított meg ténylegesen. Milyen viselkedési formákat mutatott, amelyek egyáltalán nem vezettek eredményre? Gyakorlatilag mindent lejegyeznek, ami a jelentkezővel kapcsolatban érdekessé válhat. Ezután a szakértői vélemények és a teszt figyelembevételével elkészítik a statisztikai adatokat is alkalmazó jellemzést.

A kompetencia-tesztek valódi célja azoknak a magatartásformáknak a megtalálása, amelyek a kimagasló és az átlagos munkavállalók közötti különbséget adják.

Kulcsfontosságú feladat a kompetenciák prioritásának felállítása; melyek azok a kompetenciák, amelyek a legfontosabbak és melyek azok, amelyet nem gyakorolnak hatást a jövőbeli munkavégzésre? Minél pontosabban határozzák meg a tartalmát, annál pontosabb kritérium rendszer állítható fel.

A kompetenciák vizsgálata négy alapkérdés köré csoportosul. Ezek:

  1. Az előző munkahelyén/munkahelyein milyen eredményeket tudott felmutatni?
  2. Mennyi időre volt szüksége az elvárt hatékonyság teljesítéséhez?
  3. Milyen szinten tudja konkrét példákkal hitelessé tenni az elmondottakat?
  4. Rendelkezik-e bemutatható referencia munkával vagy tud-e referencia személyt megemlíteni?

Természetesen nem létezik olyan kérdés vagy olyan kompetencia-teszt, amely esetében ne lehetne ferdíteni az igazságot, ám egy ilyen felépített teszt sokkal pontosabb képet nyújt a jelentkezőről, mint egy általános állásinterjú. Amennyiben az érvelés és a mögötte húzódó kvalitások nem meggyőzőek, a kérdező elmélyülhet a részletekben.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.