Ha egy vállalkozás túllépi a családi vagy mikrovállalkozás léptékét, akkor felszínre kerül az úgynevezett ösztönzésmenedzsment fogalma. De mi is ez valójában és miért fontos? Ezekről a kérdésekről lesz szó a továbbiakban.
A sikeres cégek időben felismerik, hogy a megfelelő munkaerőt nem csak megszerezni és megtartani kell, hanem a munkavállalókat kellőképpen motiválni is szükséges a további sikeres eredmények elérése érdekében. Ez a fajta lelkesedés roppant nagy jelentőséggel bír egy cég vagy vállalat termelékenységében. Ha ez hiányzik, a mutatók lefelé szálló ágra kerülnek.
Vállalkozóként vagy cégvezetőként kiemelt fontossággal bír az úgynevezett ösztönzésmenedzsment. Ez a gyakorlatban annyit tesz, mint közös nevezőket találni a vállalkozás sikerei és a munkavállalói érdekek között.
Minden munkaadó tudja, hogy a kényszerből nyögve nyelősen elvégzett munka termelékenysége és minősége hagy kívánnivalót maga után. Vezetőként meg kell adnunk annak a lehetőségét a munkavállalóink számára, hogy célokat és eredményeket tűzhessenek ki maguk elé, amit el is érhetnek.
Ebből következik, hogy a megfelelően tervezett ösztönzésmenedzsmentnek köszönhetően a munkavállalók közvetlenül is érdekeltté válnak a cég sikereiben. Nem csak maga a termelékenység javítható ezáltal, hanem a munkamorál és a munkahelyi atmoszféra is, ami közvetve a termelékenység további javulásához járul hozzá.
A hatékony ösztönzési szisztéma tehát az egyének érdekeire épül, ezáltal érhetjük el munkavállalók egyéni céljainak és a vállalat sikereinek közös nevezőre emelését.
A munkaadó szerepe az ösztönzésben
Az ösztönzés folyamatát úgy kell kialakítani, hogy a munkavállalók egyenként is azonosulni tudjanak a vállalat céljaival. A munkaadónak el kell érnie, hogy a munkavállalók képesek legyenek saját sikereikként kezelni az elért eredményeket és megértsék, hogy a vállalat sikerei az ő céljaikat is szolgálja.
A munkaadó feladata megállapítani és felmérni, hogy az ösztönzésmenedzsmentre fordított erőforrás milyen arányban térül meg a termelésben. Ez cseppet sem egyszerű feladat, hiszen az egyenlet sok ismeretlen tényezőt tartalmaz, ezért az alapos áttekintés kiemelt jelentőséggel bír. Ennek a módszernek az alkalmazásával lehetünk képesek biztosítani a hatékonyságot.
Az ösztönzés fokozása érdekében a vállalkozónak vagy a cégvezetőnek időről időre tudatosítania kell a munkavállalókban, hogy a nagyobb bér, jutalmak vagy egyéb juttatások a teljesítmény növelésével érhetők el.
A vállalkozónak emellett még egy roppant fontos tényezőről gondoskodnia kell, hogy az ösztönzés sikeres legyen. Ez pedig nem más, mint az átláthatóság. Ha túlzottan átláthatatlan és bonyolult rendszert építünk ki a munkavállalók jutalmazására, nem fogják a elérhetőnek érezni és a motiváció is elmarad. Épp ezért vállalkozóként nagy figyelmet kell fordítani arra, hogy a jutalmazási rend kellően átlátható legyen, ne legyen ok félreértésekre és gyanúsításokra.
Ha munkaadóként mi magunk is, valamint a munkavállalók is tökéletesen tisztában vannak a juttatásaik és prémiumaik nagyságával és kritériumrendszerével, akkor pontosabban kalkulálhatunk az ilyen irányú többletkiadásokkal és többletbevételekkel. Ezáltal maga a vállalatvezetés válik kiszámíthatóbbá.
A munkavállaló szerepe az ösztönzésben
A munkavállalók ösztönzésének lehetősége szorosan összefügg a saját érdekeik érvényesítésével. Ahogyan a vállalkozók is a saját érdekeik mezsgyéjén mozognak, úgy a munkavállalók célja is elsősorban a saját pecsenyéjük sütögetése.
A munkavállaló is folyamatosan mérlegel és összehasonlítja magát a kollégáival, a másik részlegen dolgozókkal és a vezetőkkel. Összehasonlítja a saját munkájának nehézségét és bérét más dolgozókéval. Ha aránytalanságot vél felfedezni a saját munkája és a bérezése között, akkor lépéseket tesz ennek az aránytalanságnak a megszüntetésére, ami lehet a fizetésemelés követelése vagy az új munkahely keresése.
A munkavállaló mindig nyitott a jobb munkahelyek és jobb munkafeltételek felé, de legfőképpen a magasabb a fizetés hozza lázba.
A munkavállaló lehet hűséges a feleségéhez, de a munkáltatója iránt aligha. Oda megy, ahová az érdekei vonzzák.
Munkavállaló és munkavállaló között óriási különbség lehet. Nincs olyan általánosan elfogadott jutalom rendszer (talán részben a pénz), amely egy kollektíva minden tagját egyformán ösztönözné. Nem elég tehát juttatást és privilégiumot biztosítani, azt is meg kell nézni, mi az a juttatás.
Egy nyugdíj előtt álló alkalmazott nem olyan szívesen megy egy alpesi sátras túrára, mint egy fiatal házaspár, de még a kondibérlettel sem tud mit kezdeni igazán.
A cégvezetőnek gondoskodnia kell arról, hogy a jutalom mindig célba találjon. Csak így töltheti be igazi szerepét és így válhat ösztönző erővé a teljesítménynövelésben.
Mire kell figyelni az ösztönzési szisztéma megtervezésénél?
- Meghatározandó kérdéskör, hogy az ösztönzési szisztémát egységesen a vállalat egészére készítjük el vagy pedig külön foglalkozási körökre bontjuk. Rendszerint az utóbbi az általánosan bevett gyakorlat, ahol különbséget teszünk például a vezetői és egyes csoportok kvalitásai között.
- Meg kell határoznunk, mi a célunk az ösztönzéssel, melyek a prioritások a célok között. Ez vonatkozhat például a teljesítményre vagy a lojalitásra. Azt is el kell dönteni, hogy a jutalmazás csoportonként vagy egyénenként történik.
- Rendkívül fontos a különböző juttatások mértékének meghatározása az alapbérhez viszonyítva. Nyilván ez az érték nem lehet túl alacsony, hiszen akkor nem jelentene kellő motivációt és ösztönző erőt a hatékonyság növelésében. De nem lehet túl magas sem, mivel akkor a költségvetés korlátai miatt a dolgozók alapbére látná a kárát.
- A bérek kialakítása a dolgozók között érzékeny terület. Számos kérdést vet fel, meg kell határozni, hogy mekkora százalékos különbségek lehetnek az egyes dolgozók fizetése között. Az is fontos kérdés, hogy a kimagaslóan teljesítő kollégák juttatásait lefelé vagy felfelé korrigáljuk.
Meg kell határoznunk azokat az ösztönzésstratégiai lépéseket, amelyekre a hosszú távú üzletvezetési politikánkat építhetjük. Miután ezeket sikerül töredéktelenül bevezetni a gyakorlatba, már a valós vállalatirányítási szisztémánk részét fogják képezni.
Ezekkel az eszközökkel ösztönzünk általában
A munkavállaló anyagi jellegű egyéni ösztönzését szolgáló eszközök rendszerint a következők:
- Alapbér:
ez jelenti azt a bért, amelyet a munkavállaló akkor kaphat kézhez, ha sikeresen ellátta feladatát. Ez esetben a munkájának szerződött juttatásáról van szó. - Bérpótlék:
Egyes esetekben a munkavállaló az alapbéren túl egyéb jövedelemre is jogosult. Ilyen jövedelem lehet a túlórák kifizetése, a veszélyességi pótlék vagy az éjszakai műszakra vonatkozó pótlék. - Jutalom:
A munkavállaló akkor kaphat jutalmat, ha egy ellátott feladat sikeressége után a cégvezetés ezt megadja számára. - Prémium:
A munkavállaló prémiumot kaphat, ha előre egyeztetett többletmunkát vállal és azt sikeresen elvégzi. - Egyéb bérek:
Ide soroljuk a le nem dolgozott időre járó béreket, alkalmi és munkakörrel nem összeegyeztethető munkák díját, másodállásbeli fizetést, stb.
Nem csak a pénz beszél…
A pénzbeli juttatásokon kívül számos ösztönző erő létezik, amely a munkavállalók jobb teljesítményét és jobb munkamorálját hivatott segíteni. Közvetlenül ide sorolhatjuk a munkakörülményeiknek javítását vagy épp pihenésüket szolgáló fejlesztéseket.
Számos olyan ösztönzően ható felszerelés és fejlesztés említhető, amit egy felelős munkaadónak kötelessége lenne biztosítani a munkavállalói számára. Gondoljunk a zajártalom és a porszennyezés minimalizálására, a megfelelő munkaruhákra, a jobb minőségű eszközökre és nyersanyagokra. Ezek mind szükségesek, hogy a munkavállalók a tudásuknak megfelelő végeredményt produkálják. Mindezek biztosítása nem privilégium, de mivel sok cég épp ezen a területen próbálja a megtakarításait növelni, így megemlítendő.
Ha jutalmazni és ösztönözni szeretnénk, akkor tegyük azt ténylegesen!
Vegyünk alapul egy vállalati tornatermet! A munkavállalók nyilván nem tölthetik itt a munkaidejüket, de munka előtt vagy munka után kellemesen kikapcsolódhatnak és egészségesebb életmódra ösztönözhetik magukat. Valószínűleg nem lesz 3 éven belül 20 Schwarzenegger a munkahelyen, de nem is ez a cél.
Ösztönzően hathatnak az előrelépést célzó segítségek is. Ide tartoznak a különböző képzések, továbbképzési lehetőségek, akár a nyelvtanfolyamok is. Ha gyakorlati szinten megtanítjuk az alkalmazottainkat angolul, az nem csak számukra jelent előnyt, hanem a cégünknek is.
Vagy biztosítsunk számukra beleszólási lehetőséget a vállalatunk irányításának döntési folyamataiba. Hallgassuk meg a munkavállalók figyelmét is, hiszen egészen más szempontok alapján mérlegelnek, ami egy vezetőnek sokszor eszébe sem jutna. Amellett, hogy roppant hasznos tagjai lehetnek a döntéshozatalnak, magukénak érezhetik a vállalatot és javulhat a munkamoráljuk.
A mai napig népszerűek a különböző jutalom kirándulások és üdülések, valamint a jutalom szabadság. A munkavállaló a munkájában azt szereti legjobban, amikor nem kell dolgozni. Ez így van rendjén. Egy megfeszített időszak után jutalmazzuk őket plusz szabadnapokkal vagy egy közös utazással, ami csapatépítésnek is kiváló lehet!
Nem csak az anyagi és tárgyi ösztönzés fogalma ismert. Az ösztönzésmenedzsment feladata a megfelelő emberi és HR feladatok és privilégiumok biztosítása is. Ilyen lehet az ingyenes jogsegélyszolgálat vagy a dolgozók megbecsülése. Ezek közül némelyek nagyon fontosak, nem kerülnek egy fillérbe sem, mégis sok esetben hiányoznak a cégvezetés repertoárjából.
Összefoglalva…
A megfelelően kialakított és megtervezett ösztönzés rendszer pozitívan hat az egyéni és csoportos teljesítményre, segít a munkalétszám optimalizálásában, kevesebb veszteséghez juttatja a céget, jó szervezeti együttműködést eredményez, a munkaerő megtartását segíti, erősíti a vállalat presztízsét, és segíti a minőségi munkaerő megtartását…
